Lee, K., & Duffy, M.K. (2019). A functional model of workplace envy and job performance: When do employees capitalize on envy by learning from envied targets? Academy of Management Journal, 62, 1085-1110.

영화 아마데우스에서 살리에리는 모차르트의 천재적인 작곡 능력에 질투를 느껴 그를 음해한다. 살리에리의 질투는 모차르트뿐 아니라 살리에리 자신에게도 파괴적이었다. 살리에리는 자신이 모차르트를 살해했다고 믿는 환각에 빠지고 죄책감에 시달리는 등 정신적 고통을 겪는 것으로 묘사된다. 성경에서도 질투는 “분노보다도 잔인하고 파괴적인 것” (잠언 27:4) 이며, 질투의 감정을 느끼는 것 자체도 신성하지 못한 것으로 보고 있다. 질투에 대한 기존 연구들도 대부분 질투의 부정적 속성에 주목하고 있는데, 질투는 다른 사람의 불행에 기쁨을 느끼는 샤덴프로이데(schadenfreude)와 직결되며, 직장에서 뒷담화를 하거나 안좋은 소문을 내는 등 질투의 대상을 사회적으로 음해하는 행동(social undermining)에 영향을 준다고 한다.

그런데 질투(envy)가 늘 파괴적이고 부정적인 것일까? 우리가 다른 사람의 성공이나 행복에 대해 느끼는 고통(pain)을 질투라고 정의한다면, 그 고통에서 벗어나기 위해 질투의 대상이 불행해 지길 바라고 대상을 음해할 수도 있지만, 그 사람처럼 잘 되기 위해 노력할 수도 있을 것이다. 최근의 한 심리학 실험에 따르면 질투는 “동경(admiration)”보다 성과 증진에 더 도움이 된다고 한다. 마이클 조던의 현란한 플레이를 보며 우리는 동경심을 느끼지만, 철학자 키에르케고르(Kierkegaard, 1849/2008)의 말처럼, 동경은 행복한 포기(happy self-surrender)이다. 반면에 주말 농구 시합을 함께 뛰는 농구를 잘 하는 친구에 대해선 질투를 느낄 수 있지만 질투의 고통은 나로 하여금 주말을 기다리며 땀 흘려 연습하도록 만들 수 있다.

필자는 본 논문에서 직원들의 동료에 대한 질투가 업무 성과 향상에 도움이 될 수 있는지, 도움이 된다면 어떠한 조건에서, 왜 도움이 되는지에 대해 연구하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 직원들은 질투를 느끼는 다른 직원들을 사회적으로 음해하기도 하지만, 이들로부터 배우려 노력하였다. 즉, 질투의 대상이 되는 직원들이 고객 응대, 고객과의 미팅 준비 등 업무를 어떻게 수행하는지를 잘 관찰하거나 때로는 자신의 업무와 관련하여 그들에게 직접 조언을 구하기도 하였다.

둘째, 직원들이 질투 대상으로부터 배우려는 성향은 두 가지 조건 하에서 더욱 높게 나타났다. 먼저, 자신의 가치와 능력에 대해 근본적으로 긍정적인 평가를 하는 사람, 즉 핵심자기평가(core self-evaluations)가 높은 직원들은 질투 대상을 음해하는 성향이 낮았고, 질투를 배움의 기회로 활용하는 성향은 높았다. 핵심자기평가가 높은 직원들은 보통 스트레스 상황에서 문제를 회피하는 방식으로 대처하지 않고 직접 해결하려는 성향이 높은데, 질투 상황에서도 이들은 학습을 통한 문제해결 중심적 대응을 하였다. 두번째로, 질투를 느끼는 사람과 질투의 대상이 서로 친한 경우에도 직원들이 질투 대상으로부터 배우려는 경향이 높게 나타났다. 이는 우리가 친한 동료로부터 비공식적인 정보를 얻거나, 감정적 서포트를 받기도 하므로 친한 동료에 대해 질투를 느끼더라도 관계를 잘 유지하는 방식으로 대응하기 때문으로 해석할 수 있다. 또한, 질투 대상에게 조언을 구할 때에 자신이 무능력하거나 열등하게 보일까봐 걱정할 수 있는데, 상호 신뢰를 기반으로 하는 친밀한 관계에서는 이러한 우려가 적어 조언을 구하기가 더 쉬워지기 때문이기도 하다.

셋째, 질투의 대상으로부터 배우려는 경향이 높은 직원들은 그러한 경향이 낮은 직원에 비해 상사의 업무 평가와 실제 개인 판매 실적에서 더 좋은 성과를 보였다. 결국, 질투는 우리가 “어떻게 저 직원은 저렇게 잘하고 있지?”를 고민하게 하고, 그 직원의 더 나은 업무 방식을 배우도록 함으로써 업무 성과에 도움을 준다는 것을 알 수 있다.

기업의 관리자들과 대화해보면 어떤 관리자는 우리 회사에는 동료간 질투 같은 것은 없다고 부정한다. 반대로 어떤 관리자는 직원들간 질투가 악화될까 걱정하며, 우수 직원의 공로를 인정할 때에도 다른 직원들에게 알려지지 않도록 주의한다고 한다. 상황은 다르지만, 두 경우 모두 “질투=부정적, 파괴적”이라는 가정이 깔려 있다고 할 수 있다. 그러나 조직 생활에서 경쟁은 불가피하며 동료간 비교와 질투는 어느 조직에나 존재하기 마련이다. 따라서, 성공적 조직 운영을 위해 관리자들은 질투의 존재를 부정하거나 발생을 최소화하려 하기보다는, 질투가 발생했을 때 어떻게 하면 긍정적인 방향으로 연결시킬 수 있을지를 고민해야 한다. 본 논문은 질투가 반드시 부정적인 것이 아니며, 관리자들이 직원들의 자존감과 자신감을 높이는 코칭이나 팀원 간 친밀한 관계를 형성하기 위한 노력 등을 통해 질투를 학습과 성장의 기회로 활용할 수 있음을 말해준다.

참고문헌: Kierkegaard, S. (1849/2008). The sickness unto death. Radford, VA: Wilder.